DEV Community

Saad
Saad

Posted on

Les organisations innovantes (2/2) : W.L. Gore

Après nous être intéressé à l’organisation du travail chez Whole Foods Market nous allons nous intéresser au management chez W. L. Gore qui est tout aussi intéressant. Vous connaissez surement W.L. Gore , c’est la société à l’origine de la technologie Gore-Tex, membrane textile à la fois imperméable et respirante, utilisée dans la fabrication dans de nombreux vêtements.

alt text

Du textile … aux cordes de guitares

Un des principes du management chez W.L. Gore est de laisser aux employés la liberté d’explorer de nouvelles pistes. Chaque employé dispose d’une demi-journée par semaine pour tester de nouvelles choses.

Grâce à ce principe de liberté l’ingénieur Dave Myers, dont la principale activité consistait à développer des implants cardiaques, a décidé d’utiliser la technologie Gore-Tex jusqu’ici utilisée sur les vêtements afin d’améliorer la qualité … des cordes de guitare ! En effet, Dave trouvait que les cordes disponibles sur le marché perdaient en qualité sonore avec le temps à cause du sébum des doigts du guitariste qui s’accumule sur la durée.

Grâce au temps dédié à l’innovation accordé par son employeur, Dave a pu suite à de nombreuses expérimentations (qui ont duré presque 3 ans), trouver la corde parfaite qui permet de tenir la note trois fois plus longtemps que les cordes sur le marché. Cela a ensuite permis à la société Gore de se diversifié vers un marché qu’aucun fondateur n’avait imaginé et ainsi fonder la filiale Elixir Strings dont la qualité est reconnue et saluée sur le marché.

Management à plat : pas de hiérarchie. Pas de chefs mais des leaders.

Il n’y a pas d’organigramme chez Gore, pas de chef de l’équipe X ou de responsable de l’équipe Y. Tout comme chez Whole Foods, les équipes sont de petite taille et auto-gérées. Grâce à cette organisation il est plus simple de connecter les gens entre eux, pas de relation biaisée car untel est un chef, et les communications se font de façon directe sans procédures longues et formelles.

Autre point notable, il n’y a pas de chef chez Gore, pas de manager, pas de directeur … Gore favorise l’émergence de leaders c’est-à-dire des personnes qui ont été naturellement désignées par leurs pairs car elles ont démontré leurs capacités à tirer vers le haut leur équipe et faire avancer leur projet.

Avoir le choix de travailler sur ce qui nous motive

Une telle organisation peut être déconcertante pour les nouveaux arrivants. Afin de les aider à se guider à travers les mailles de l’organisation de l’entreprise, chaque nouvelle recrue est accompagnée par un parrain. Les premiers mois la nouvelle recrue passe par plusieurs équipes. A l’issue de son passage dans chaque équipe, la recrue choisi l’équipe avec laquelle elle aimerait travailler. Bien évidemment, une équipe peut décider de choisir de travailler avec cette personne ou non (en fonction de ses besoins par exemple).

L’avantage de ce fonctionnement est que les employés choisissent les postes qui les motivent plutôt qu’un poste qu’on leur impose. Ils seront ainsi plus efficaces car ils auront choisi ce sur quoi ils ont décidé de travaillé et la façon dont ils comptent atteindre leurs objectifs. Les salariés sont rémunérés sur la base de leur contribution à leur équipe. Ils sont libres de refuser une proposition mais s’ils s’engagent leur acceptation est considérée comme une promesse. Attention donc à ne pas trop accepter de propositions sous peine d’être sanctionné dans sa rémunération !

Une rémunération sur objectifs

Les employés choisissent les projets sur lesquels ils veulent travailler et, grâce au temps qu’on leur laisse, ils sont encourager à multiplier leurs centres d’intérêt afin d’explorer de nouvelles pistes.

En échange de leur liberté de travailler, les employés s’engagent à atteindre les objectifs qu’ils auront choisis. Une fois par an, chaque collaborateur est évalué par ses pairs . Le résultat de l’évaluation est envoyé à un comité de rémunération qui se charge de faire un classement (non publié) des objectifs atteints. En fonction du résultat des évaluations on détermine les rémunérations (primes, …). L’ancienneté n’est pas un critère qui rentre en jeu dans le système de rémunération : un jeune diplômé peut avoir une meilleure rémunération qu’un senior si ses objectifs sont été mieux atteints. Plus vous apportez à l’équipe, mieux vous êtes considérés et rémunérés .

Une organisation qui favorise les échanges

Tout est fait pour que les échanges entre les personnes soient facilités : les équipes restent de taille humaine et différents corps de métiers occupent le même bâtiment afin de faciliter leur communication. D’une manière générale, Gore s’efforce de limiter la taille de ses sites à 200 personnes. Gore part du principe que plus une entité est grande et moins une ses collaborateurs ont de chance de s’impliquer dans les décisions importantes et donc cela aura un impact sur leur motivation .

Un autre point à noter est que Gore n’a pas de coeur de métier malgré une stratégie cohérente. On l’a vu plus haut avec l’exemple des cordes de guitare, Gore ne s’interdit pas de nouveaux marchés très différents les uns des autres.

Le temps n’est d’ailleurs pas considéré comme une contrainte et Gore laisse le temps à ses employés de murir leurs expérimentations avant de se lancer pleinement dans un nouveau secteur (on l’a vu plus haut, les cordes de guitares ont mis 3 ans à exister !). Une procédure interne existe afin de repérer si un projet est réellement pertinent et si c’est le cas il reste en incubation le temps de lever les différentes hypothèses à vérifier avant de le mettre sur le marché.

Pour résumer

– Les employés de Gore sont encouragés à explorer de nouvelles pistes. Ils disposent d’un temps dédié à l’innovation. L’entreprise ne se limite pas à un coeur de métier et s’autorise à explorer de nouveaux marchés.

– Il n’y a pas de chefs chez Gore, pas d’organigramme. Les équipes sont de petites tailles et les leaders sont désignés par leurs pairs.

– Chaque collaborateur de Gore choisi ce sur quoi il veut travailler. C’est un engagement sur lequel il sera évalué par ses pairs et qui aura un impact sur sa rémunération.

Discussion (0)