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Sênior de 2 anos!? Pode ou não pode?

Em um mercado que terá um déficit de profissionais na ordem de 400.000 até 2024 (fonte Brasscom), uma super globalização pós-pandemia e o menor número de inscritos no Enem desde 2005, como medir senioridade?

Há uma tentativa falha de colocar os profissionais em 3 caixinhas: junior, pleno ou sênior. Pois são muitas variáveis que influenciam o que, de fato, importa: entrega de valor. Para isso, vamos passar por alguns itens para entender se, afinal, pode um desenvolvedor ser sênior com 2 anos de experiência ou um junior receber 15k/mês.

Valor de mercado

Lei da oferta e demanda
A projeção para 2024 é: para cada profissional vão existir 4 vagas em aberto. Mas é uma projeção otimista. Ela leva em consideração que os formados vão trabalhar no Brasil. O que não é verdade no mundo pós-pandemia.
Os salários internacionais tendem a diminuir, principalmente de empresas que faturam em moedas mais fortes do que a de países em desenvolvimento.
Em contrapartida, os salários desses países vão aumentar.

DICA: leia Sapiens, uma história da humanidade e Homodeus, ambos do Yuval Noah Harari

O mesmo movimento que existe nos salários pode ser visto nos requisitos das vagas. Quanto maior a oferta (de vagas) e menor a demanda, menor serão os pré-requisitos.

Nível técnico

  • Precisa de muita ajuda e não consegue contribuir
  • Precisa de ajuda e contribui um pouco
  • Consegue se virar sozinho e contribui regularmente
  • Consegue se virar sozinho e contribui bastante

É a variável mais importante para o preenchimento de uma vaga atualmente.

Velocidade de aprendizagem técnica

  • Não consegue aprender sozinho
  • Aprende devagar
  • Na média
  • Aprende rápido
  • Fora da curva

Quanto menor o Nível técnico mais relevante é essa variável. O gestor só saberá o valor ao longo do tempo.

Nível de negócio

  • Precisa de muita ajuda e não consegue contribuir
  • Precisa de ajuda e contribui um pouco
  • Consegue se virar sozinho e contribui regularmente
  • Consegue se virar sozinho e contribui bastante

Devido a diversidade dos temas dos projetos de software, essa variável acaba sendo deixada de lado em processos seletivos. Entretanto torna-se algo muito importante com o tempo de casa do colaborador e acaba sendo um diferencial em promoções para cargos como Tech Lead e afins - que envolvem gestão também de negócio.

Velocidade de aprendizagem de negócio

  • Não consegue aprender sozinho
  • Aprende devagar
  • Na média
  • Aprende rápido
  • Fora da curva

Em projetos cuja complexidade de negócio é grande, a variável em questão é um grande diferencial (principalmente quando cria-se uma nova equipe). O gestor só saberá o valor exato ao longo do tempo, mas a experiência em diversos projetos ajudará bastante.

Liderança

  • Possui empatia, organização e responsabilidade
  • Não possui e não quer desenvolver
  • Não possui, mas está buscando desenvolver

Pré-requisito para algumas vagas. Geralmente é medido de maneira errada. Deve-se medir a eficiência de uma liderança a partir a retenção e da criação de novas lideranças, uma vez que, a base da liderança é a Empatia (ler Daniel Goleman).

Resiliência

  • Fica mal em momentos difíceis
  • Consegue se manter em momentos difíceis
  • Se supera em momentos difíceis
  • Serve de inspiração em momentos difíceis

Momentos difíceis acontecerão, fato! Como o profissional irá lidar com isso? É muito importante valorizar aqueles que se sobressaem em momentos críticos e de muita pressão, bem como cuidar de quem não conseguiu lidar bem. Só pode ser medido ao longo do tempo.

Capacidade de criação

  • Novas ideias / Pensar fora da caixa
  • Não só pensar e ter ideias, mas conseguir colocar em prática e entregar
  • Não possui

É uma característica muito importante em alguns projetos, mas desnecessárias em outros. Por exemplo:

  • Quando é importante - no início de projetos, empresas com perfil startup
  • Quando pode atrapalhar - projetos com escopo fechado, empresas muito tradicionais, empresas com muita burocracia. Nesses casos pode gerar ansiedade e frustração no colaborador, pois será impedido de levar para frente suas ideias, por melhores que sejam.

Capacidade de otimização

  • Resolver problemas que diminuem custos
  • Resolver problemas que melhoram a produtividade
  • Não possui

Na minha opinião, a característica mais importante da lista. Quanto maior a empresa maior poderá ser o impacto de uma otimização.
Identificar pontos de melhoria, implementá-los e mostrar o resultado, em alguns casos, pode pagar o custo do funcionário por alguns anos.

Profundidade

Trabalha olhando em qual nível?

  • Próprio umbigo
  • Seu time
  • Seu Produto (caso envolva mais de 1 time por produto)
  • Área
  • Empresa
  • Mercado (onde a empresa realiza seus negócios)

Essa característica pondera todas as outras. Conseguir abrir o escopo dentro de uma empresa requer muito esforço do colaborador. Caso tenha ótimas outras características e tenha profundidade em nível de Empresa / Mercado, quem sabe essa pessoa não possa ser sócio?

Conclusão

Junior, pleno ou sênior. É muito pouco para representar o que um profissional pode fazer em uma empresa. Se faz necessário esclarecer as expectativas mínimas para uma vaga e ser honesto com os profissionais do mercado.
O salário inicial deve ser o valor médio de mercado para os requisitos mínimos.
Se uma empresa está disposta a contratar alguém para liderar um projeto e que tenha somente 2 anos de experiência, tudo bem! Vão haver profissionais se dispondo a isso?
Se uma empresa está disposta a contratar somente quem tem mais de 10 anos de experiência com a linguagem X e doutorado no MIT para uma vaga de manutenção em sistema legado. Tudo bem também! Vão haver profissionais se dispondo a isso?
É uma questão de mercado!

Ou seja, conforme a oferta e demanda os requisitos mínimos sobem ou descem, bem como o salário associado. O que é ser sênior? Pleno? Junior? São muitas combinações possíveis para serem colocadas em apenas 3 caixinhas.
Não devemos mais rotular vagas e cargos dessa forma. Devemos avaliar o que, de fato, é necessário ter para a vaga em questão e pedir tais itens no processo seletivo!

E para finalizar, dentro de uma empresa um desenvolvedor deve ser respeitado pela qualidade do seu código, pela sua empatia com os colegas, pela entrega de valor, pela sua contribuição com a comunidade, etc e isso é algo conquistado! Nenhum currículo supera o dia-a-dia.

Bônus

Contratar está difícil, mas uma vez que a empresa conseguiu, deve-se cuidar desse profissional. Olhe para as métricas que apresentei e que só podem ser medidas ao longo do tempo. Caso o profissional se destaque, reconheça! Em breve um artigo somente sobre retenção...

Algumas fontes:

Discussion (2)

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caiammm profile image
Renato Caiam • Edited on

Gostei!
E acho que até faltou mais destaque ao bônus:
O fato de ser tão dificil contratar. E ao meu ver, as empresas deveriam buscar cuidar melhor dos que já tem.

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filipeallins profile image
Filipe Lins

Conteúdo muito legal, @rogerioignaciodeveloper !