과정보단 결과

22년 회고는 아직 작성하지 못했다. 아니 과연 작성할 수 있을까 싶긴 하다.
지난 19년, 20년, 21년에는 결과보단 과정에 좀 더 집중했던 것 같다. 조직문화에 관심을 가지고 좋은 기업, 조직 문화를 만들기 위해 나름대로의? 노력을 했던 것도 그 일환이었다.

22년부터 지금은 생각이 많이 달라졌다. 과정이 아무리 훌륭하고 아름다워보여도, 결과가 나오지 않거나 폭발적인 성장이 없다면, 결국 조직원들 전체와 경영진, 투자자, 고객에게 좋을 수 없다는 결론을 내리게 되었다.

결국, 결과가 모든 과정을 합리화 한다는 내용에 동의하게 되었다. 물론, 그렇다고 목적을 이루기 위해 불법을 저지른다든지, 아니면 사회에 악을 끼치거나 살인을 하면 안 되겠다. 하지만 분명하게 깨달은 사실은, 좋은 조직문화, 좋은 사람들, 좋은 방법들이 좋은 결과를 보장하지 않는다는 사실이다. 또한, 결과가 나쁘면 아무리 좋은 내용도 의미가 없을 수 있으며, 결과가 좋으면, 여러가지 좋지 않은 내용도 미화되어 전달된다는 것이다.

가장 좋은 것은 좋은 과정과 좋은 결과를 함께 가지는 것인데, 현실적으로 모두 취하기에 어려울 때가 더 많다. 그 경우, 고객 중심으로, 결과 중심으로 선택할 때, 조직원들의 갈등과 반발이 있음에도 불구하고 결정하고 추진해야 한다는 것을 배웠다. 모두의 만족을 이끌어내는, 모두에게 좋은 사람이, 리더가 될 수 없다는 점도 배웠다. 리더가 해야하는 의사결정엔 하기 싫지만 꼭 하고 책임져야 하는 내용들이 많다. 그 동안 어려운 의사결정을 피하지 않았다면 거짓말이다. 조직원 모두에게 좋은 사람이 되고 싶기도 했다. 22년은 좀 달랐고, 그에 따라 필연적으로 나를 좋아하지 않는 조직원들도 꽤 생겼다.

좋아하고 안 좋아하고를 떠나서, 나를 리더로서 신뢰하느냐의 문제는 또 다른 문제가 될 수 있다. 스토브리그의 제너럴 매니저 남궁민을 보면 과정에서 환영받는 경우는 드물다. 하지만 목표를 달성하고 결과를 내는 것들을 보여주면서 조직원들의 신뢰를 얻더라. 결국 내가 원하는 것은 결과다. 과정, 좋은 문화도 있으면 좋겠지만 결과에 비하면 nice to have 라는 생각이 지배적이다.